小A是个开发组长，他的开发任务很重，又要开发新模块，又要修复老bug，而下属整天按点上下班，小A很苦恼，该怎么办？

　　小B所管的项目组是运营项目，大家都按照每周的版本节奏在走，到了半年要做考核，团队的员工跟小B说，每个月都是干着差不多的工作，觉得自己一年到头好像没什么长进。

　　小C给团队成员定的目标中有一条为“较好的完成开发任务”，绩效考核时，员工给自己这一项打了A，而小C认为这位员工虽然完成了任务，但是bug较多，所以给了B。最后，员工表示不服，绩效面谈过程一度尴尬。

　　是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。

　　绩效：绩就是业绩，体现企业的利润目标，效就是效率、效果。绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

　　歌德说：“生命里最重要的事情是要有个远大的目标，并借助才能与坚毅来完成它。”

　　这些无不都在说明，当你想要执行某项行动时，制定目标就是第一步，企业与团队管理也是如此。

　　是不是设定了目标就是做好了目标管理？是不是做出了计划方案就是做好了目标管理？都不是！目标管理是一种过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

　　简单来说，有效的目标管理应该包括三个环节：目标分解与设定、目标实施、结果与惩罚。

　　1. 由大到小：将大目标分解成若干小目标，再将每个小目标分解成若干个更小的目标，一直分解下去，直到知道每个人每个步骤该干什么。

　　2. 由远及近：愿景→5-10年长期目标→2-3年的中期目标→6个月至1年的短期目标→月、周、日目标，直到知道现在该干什么。

　　目标设定：每个主管在接到自己的目标后，就要进一步分解，为团队成员设定有效目标。

　　有效的目标设定方法：在管理学中有一个非常重要的目标设定原则——SMART原则，由分别表示确定目标的五个基本原则的英文字母的字首组成。

　　1. 每月召开一次与需求部门的正式沟通会议并达成共识，每半年做一次服务满意度调查且满意度达4分以上；

　　2. 按照项目周期和计划，在项目预算内完成VPN设备的系统升级，无事故，无投诉，并得到主管的认同；

　　目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此主管在目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级报告进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。

　　在进行目标实施的过程中，会出现一些不可预测的问题，比如，目标实施的环境、条件、资源等发生了变化，那么，要根据实际情况运用PDCA模型对目标进行调整和反馈。在后续复盘课程中，我们会对PDCA做详细的介绍。

　　对照目标进行检查与考核，目标完成的质量可以与个人的薪水、升迁等挂钩，公司的总目标达成与每个人的业绩挂钩，从而使员工高度关注工作成效、并强化工作的动机，令企业内部运作进入“自动自发”的良性轨道。