团队是现代企业管理中战斗的核心，几乎没有一家企业不谈团队，因为管理者都明白只要抓好团队建设，它能给企业带来的优势会超出自己的想象。团队只是个概念，团队的核心其实是人，管理团队就是管理人，把人管好了，团队也就成功了一半。

　　但，如何管人，怎样把人管好，却是许多管理者面临的“老、大、难”问题，今天小e就结合过往实践以及其他大公司成功的团队管理案例，总结出了6大管理原则，希望能助你把自己的团队管理提升到新的水平。

　　虽说都是“管理者”，但会因为公司规模或所处环境的不同，手下带领的人数也不一样。但从需要管理团队这方面看，大家面对的却是同一个课题。

　　要想提升团队业绩，就需要队伍中的每一个人都具备责任感，工作中互相帮助。因此你必须要创造出一个人人都做得开心的工作环境。

　　但实际上，不少职场中的空气都很沉闷，同事之间也常有矛盾发生。原本可以提升的业绩却因为这些不和谐的因素而产生不少损耗。

　　所以创造好的团队氛围，尤其是好的工作环境，让人与人之间团结互助减少内耗，这是提高企业效率的手段，也是管理者应该做到的义务。

　　在很多企业之中，主管与每位下属之间都是以纵向的线相连，可以借助这种关系打造彼此的信任感。但是，下属与下属之间却联系不密切。看起来是一个团队，其实都是分散的个体。作为平级，下属之间其实是竞争关系，虽然没有明争，但暗自较劲的肯定避免不了，毕竟谁都想往上爬。

　　如果主管在不经意间提拔了某个下属，那对其他人造成的冲击比主管想象中的要大得多。这时拥有的下属越多，麻烦越大。所以身为主管的你不要只满足于跟每个下属培养纵向的关系，也要积极地构筑下属之间横向的联系，让下属与下属直接产生密切的横向联系，从而把整个团队拧成一股绳。

　　作为团队的核心和队长你要用自己的方式向下属们说明整个团队的奋斗目标。这个团队在公司处于什么样的位置，公司对团队有怎样的要求，等等，都要说清楚。让所有人不迷茫，不彷徨，切实的融入团队中，形成认同感。

　　如果因为某个人的贡献而让团队的业绩得到了增长，自然要表扬他。但是有一点需要注意。那就是在褒奖个人之前，先要对整个团队提出表扬。

　　如果全员都有进步，自然应该全体都表扬；就算是只有一部分人对业绩提升做出了贡献，那还是要先表扬团队，然后再专门提到那几个成绩突出的人。

　　如果除某个人之外大家都有进步，那表扬完全体之后再单独跟他聊聊，提出一些建议。

　　那个业绩差的人，只是没有掌握到工作的要点罢了。倘若在大家面前公开训斥他，说一些“你不够努力”“你偷懒了”之类诛心的话，是很要不得的。那些刚被表扬过的人看到主管的这番作为，心情恐怕好不到哪儿去。

　　行为科学管理本身就不是那种“只有个别优秀的人才能获得回报”的成果主义。与其把“最有价值员工”的头衔颁给某个下属，不如为取得进步的大多数人鼓掌，哪怕只进步一点点也是值得赞赏的。这样才能让团队整体的业绩得到提升。

　　在以销售为主体的企业里经常会看到这样的做法：张榜公布每个人的业绩，刺激同事之间互相竞争。特别是像保险业务员、汽车销售员这样以业绩论成败的职业中，这种做法很受欢迎。但是，这种模式并不适用所有团队，其实在某种程度上，成员之间的相互竞争会损害团队的团结，殊不知运用这种模式的往往都是那些人员流动性很大的企业么。

　　如果非要竞争，请以小组为单位进行较量。这样业绩不好的人才不会成为攻击的对象。而且组队竞争的游戏性会强一些，个人身上不会背负压力。如果让人与人之间竞争，就必须保证他们的背景条件相同，否则就没什么悬念，但实际上根本做不到让大家都在一个起跑线、

　　有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。那么既然是他人为你实现了目标，那就要尊重他人，并在管理中努力通过公平公正客观的管理体现出来。

　　如果团队之中出现了不和谐的音符，想必每个成员心里多多少少都会心生不满，觉得不公平。如果你的手里有多名下属，那就要时时谨记常保公平和公正。

　　1、以制度为标准，一视同仁。人是感性生物，不是机器，一个人难免会有喜恶，在决定一件事时，也难免会将感情化因素渗于其中，同样一件事情的处理上会有偏颇甚至严重倾斜，对下属也一样，可能欣赏，也可能不喜欢或者看着不顺眼。所以管理者要撇开感情以制度为衡量标准，避免人为的不公。

　　2、向员工展示正确与错误、倡导积极与杜绝消极的行为表现。大家都听说过包青天的故事，包青天铁面无私，斩了秦附马，连皇帝的面子都不卖。虽然只是故事杜撰，但显示了大众的心里渴求。历代的正义之臣之所以被用，也是因为帝王通过他们向老百姓显示正义的方向，用以镇国、镇邪，倡导正义的守法的行为，为的是国家太平、江山得保。管理中也一样，可以说每一件事情的处理，都是在向下属展示评判的标准和理念，正确的被公众认可的处理会激发正面的向上的动力，偏颇的甚至倾斜的行为会给下属错误的行为倡导暗示。不仅下属会对正确行为质疑，甚至会引起思想行为的变化，对领导的不信任、对正确行为的否认对错误行为的模糊认定或跟随。

　　3、管理的公正和公平还涉及肯定和奖励机会的给予。根据马斯洛的需求五层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，现代社会的发展和全员素质的提升，第四和第五层次的需要日渐明显，对员工的肯定认可是实现员工满足感的一个方面，这不仅是指在日常工作中通过个人努力完成目标时给予肯定，而且在机会的给予上也一样，不要总是倾斜在一方，机会应均等，要让那些有上进心、努力并达成目标、或在某一方面作出成绩的人，即便不是最优秀也给一个展现他的机会。让他拥有工作成就自豪感，工作自然会迸发力量。

　　现代企业更注重团队的团结协作，单打独斗的个人英雄主义时代一去不复返，因此

　　不同的企业，团队的性质也不一样。要量体裁衣建设符合企业内在要求的团队，要灵活变化，别搞一刀切。如果该企业是劳动密集型企业，那你可以建设一支高度纪律性组织性的团队。如果该企业是知识密集型企业，那就要以自由主义来管理员工了，建立一支人尽其才的团队是最重要的，严格说算不上是团队，也没必要强调团队，更注重的应该是员工的个人创造力，千万别让团队束缚住员工的头脑，当然应该有的纪律和合作也是不可少的。如果企业既有创造型员工也有操作型员工，那可将团队建设重点放到操作型员工身上。需要注意的一点是，越聪明的人越倾向个人主义，这个情况，企业管理者要注意有的放矢，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的人在世界上还就占少数。