我在 一文及如下的短视频中分析了人力资源数字化转型的三大终极目标是提升业务价值、增强员工体验以及数据驱动决策。

　　目标清晰之后，如果企业希望推进人力资源数字化转型，应该如何来展开进一步行动呢？

　　因为，有了正式的团队，明确了团队中不同角色的目标职责及衡量方式，才能够更有效地将人力资源数字化转型进行落地。

　　由于在当今时代，技术和环境在不断快速变化，人力资源数字化转型团队应该是一个敏捷应变的团队。既然是敏捷创新的工作，那么也需要允许一定的试错。

　　但对于很多中大型公司和集团来说，我们在人力资源数字化转型过程中，也需要同时确保日常人力资源工作的正常运行，不太允许出错。

　　因此，我建议可以在现有团队架构基础之上建立一个新的团队，负责人力资源数字化转型的战略目标制定、方案设计与落地。

　　建立新团队一方面便于这支团队能够更独立、更敏捷地应对数字化转型的要求和节奏。

　　另一方面，也确保了原有团队当前日常HR事务的正常运作，达到了灵活应变和稳定交付的平衡。

　　图中的外圈是大多数企业原有的HR三支柱架构，内圈即是新设立的数字化转型团队。

　　在数字化转型团队中有HR数字化负责人、业务价值负责人、用户体验负责人和人力分析负责人这些角色。

　　这些角色的设立和数字化转型的三大终极目标相一致，便于通过分工合作来实现整体人力资源数字化转型目标。

　　同时，从图中我们也可以看出，虽然是独立团队，但是不同角色也不是孤立存在，而是和现有的三支柱团队相连接。

　　最贴近业务的是HRBP，因此业务价值负责人要找到HR数字化能为业务创造价值的机会，就一定需要和HRBP有深入合作。

　　共享服务团队是日常与员工打交道最多的，因此用户体验负责人要通过数字化来提升用户体验，就要向共享服务团队和员工收集需求，同时将提升员工体验的实际方案和行动通过数字化系统和共享服务团队来传递给员工。

　　专家中心需要深入思考并设计合理有效的政策、流程、工具来支持业务和HR的战略方向。但在大数据时代，如果离开了数据分析，就失去了决策的依据和可信度。

　　因此，CoE专家中心在数字化转型时代，必须要更广泛和深入地利用人力分析来洞察当前的问题并制定未来持续提升的方向，这就体现了人力分析负责人与 CoE专家中心连接的价值。

　　最后，我们需要有一位整体的HR数字化负责人来整合各方输入，设计整体解决方案并通过项目和敏捷管理来让这些方案最终落地并实现价值。

　　设置了相应团队角色后，我们也需要对每个角色制定岗位职责及衡量指标，有了量化衡量指标，就有了努力的方向。

　　建议人力资源数字化转型团队可以用OKR的方式来对这些衡量指标进行管理，而不是设定固定的KPI。

　　OKR管理有利于数字化转型团队能更灵活，更有创意地推动数字化转型的进程。

　　以下为我建议的人力资源数字化转型团队各角色岗位职责描述及衡量指标的大致描述，各家企业可以进一步基于各自公司的情况对岗位职责和衡量指标进行丰富。

　　以赋能业务、增加业务价值的结果导向为目标提出人力资源数字化解决方案并跟踪落地结果

　　通过调研、访谈、数据等途径，分析员工在企业旅程中各触点的体验，发现持续提升机会

　　整合各方需求设计HR数字化方案，通过项目及敏捷管理确保HR数字化项目的落地及价值交付

　　作为最重要的HR数字化负责人的衡量指标，是结合所有角色的衡量指标，最终来提升人事费用产出率。

　　这意味着我们需要利用数字化技术，来实现用相对更低的成本为企业带来更大的价值。

　　但这不能与HR团队减人划等号，如果数字化带来业务增长，那么相应人事费用的绝对值也应该随之而增长，只不过单位人事费用所产生的价值会更高。

　　当企业处于企业数字化转型过程中，还需要持续通过数据来发现管理过程中的问题。

　　喔趣科技提供的劳动力分析平台，能够实时汇总并统计每个时间段企业人员分布及状态情况，方便管理者进行人力状态实时管控，使管理者随时随地了解企业现状，跟踪企业动态，预知风险，及时发现问题、解决问题。

　　此外，喔趣的劳动力分析平台支持以时间戳的方式，记录并查询历史数据，实现业务数据的横纵向对比，并生成历史走势图，辅助管理者对未来趋势的把握。

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